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督导,为什么门店不欢迎你?(文:欧阳海淼)

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发表于 2019-3-25 20:29:22 | 显示全部楼层 |阅读模式
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    说来,我也算是之前国内零售行业最早的一批督导了,因为,我开始当督导的时候,那已经是03年的事情了。
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    那时,市场督导还是一个很新鲜的词语,这个岗位名词才刚刚开始有,更谈不上什么标准和规范了。
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    后来,我辗转多个城市,做过督导,带过督导,管过督导。不知道有多少个企业零售高管跟我吐槽过:优秀的督导太难找。没错,这个岗位要求是全才,业务要懂,销售要精,货品要通,陈列会做,口能培训,手能陈列,脑能思索,还得有一定的情商,会沟通,有高度。而且,还要吃得了苦,能接受常年出差以及业绩高压,所以,确实,优秀的督导不好找。
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    但同时,市场又急需这样的人才,因此,一大批赶鸭子上架的督导就上岗了。
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    结果,有的是刚刚大学毕业,有梦想有理论却没有实践,业务不过关,沟通不到位;还有的是从店长紧急提拔,问题是公司只有提拔没有培养,于是乎,这些被寄予厚望的优秀店长就这样战战兢兢满怀信心忐忑地上岗了。但一方面,单店管理和多店管理还是有很多的不同,另一方面,角色的转换和岗位的要求也发生了变化,所以,就出现了几种结果:

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一,     找不到感觉,多店管不好,原来的单店因为没有培养好接班人,导致业绩也出现了下滑。

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二,     重新申请调回了单店做店长,放弃了这次成长的机会。
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三,     硬着头皮继续在岗位当督导管理多店,却因能力有限屡次受到批评,自身自信心严重下滑,工作状态萎靡不振,自此失去信心,离职或转行。

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四,     硬着头皮继续在岗位当督导管理多店,一方面实际能力有限,一方面一贯优秀的她不愿承认自己的现状,于是,用高压管理和新鲜名词来为自己武装,来到门店指手画脚领导范十足,但没有给门店带来实际的提升,实则门店烦不胜烦。

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五,     也有一部分的督导,经过上岗最初的无措,忙乱,自己通过学习,请教,总结,历练等,终于一步步克服困难,成长为优秀督导,独当一面。

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但是,在这个过程中,门店是最直接的体验者。

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直营店的员工是敢怒不敢言,但其实是虚与委蛇,表面迎合,实则对这样没能力的上司是不愿意配合的。加盟店就不一样了,加盟商老板是实打实看业绩看实效的,你到我门店来,没有成效,那马上脸色就上来了。

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记得在我还在企业工作的时候,有一次一个督导到加盟商客户那里帮忙开新店,结果出差回来之后,客户明确表示,投诉这个督导,说业务不专业,基本的陈列都不懂,工作不吃苦耐劳,很迟才来到门店,明明店铺很忙非要调整,不光不能帮忙还添乱。后来,这样的投诉多了,这个女孩子自然就在这个岗位呆不下去了。

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而门店真正欢迎的是什么样的督导呢?
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很简单,真正能帮门店解决问题的督导。
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举例说明:
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A店最近业绩下滑。

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A督导到店,和店长沟通:“你们要努力呀,业绩最近下滑这么多,人家三店一直在上升,你们这个样子怎么行呢?再这样下去我看你这个店长也不用干了。一定要加油啊,过两天我再过来,看你们有没有进步。”说完,拍拍屁股走了,留下焦头烂额的店长一筹莫展。
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B督导到店,先去查看店铺销售数据,然后仔细观察门店陈列和客流,以及员工服务等,最后发现,门店最近业绩下滑有几方面原因,一方面是新品展示不到位,员工推荐不力,导致新品销售占比过低,平均折扣偏低。另一方面是门店陈列搭配做得不好,员工连带销售意识也不够,因此,B督导和店长沟通,指出以上问题,并和店长共同制定以下整改计划:
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  • 马上调整陈列,着重作出新品陈列区域,给新品在前档足够的展示空间,同时列出店铺的主推款,所有人共同总结新品卖点及新旧款多元搭配方案,对产品知识熟知于胸。
  • 针对员工连带推荐不力的现象,进行店内连带pk,并请擅长连带销售的员工进行经验分享,鼓励员工连带销售。
  • 给店铺制定自己的业绩增长分步计划,张贴于仓库,并于例会和销售间隙不断内部通报,营造门店明确的目标感和销售氛围。
  • 督导在店铺实地指导跟进教练半天,现场解决门店销售问题,为员工鼓劲加油。

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试问如上两个督导,你说店铺更欢迎哪个呢?
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最近我上的课程都是督导类的课程,看着每次培训现场一批比一批年轻的督导,一方面艳羡他们的青春活力,一方面也能深刻体会他们的工作压力。管理的问题都是相通的,希望能够真正给他们以帮助,让大家都成为受门店欢迎的督导。
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发表于 2019-3-29 18:50:25 | 显示全部楼层
对督导有了全新的认识,学习了!
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